O rozwoju pracowników słów kilka..

W wielu przedsiębiorstwach wciąż silne jest przekonanie, że inwestowanie (pieniędzy, energii, czasu) w dokształcanie i rozwój pracowników jest nieopłacalne. Pracodawcy bardzo często obawiają się, że po jakimś czasie pracownik i tak odejdzie z firmy, a zdobytą wiedzę i umiejętności wykorzysta podczas pracy w innym, konkurencyjnym miejscu. Pamiętajmy jednak, że jest też druga strona medalu. Nie każdy pracownik, w którego zainwestujemy odejdzie, ale co zrobić z osobami, których nie szkoliliśmy i które wcale nie chcą się rozstawać z naszą organizacją?…  

Powodów dla których warto dbać o rozwój pracownika można wymienić wiele, ale skupmy się na kilku najważniejszych.

Po pierwsze, im lepsi są nasi pracownicy w tym co robią na co dzień, tym efektywniejsza jest cała organizacja. Większa wiedza i lepsze umiejętności to lepiej świadczone usługi lub skuteczniej prowadzone działania czyli aspekty dla firmy nie do przecenienia. W ostatecznym rozrachunku prowadzą do zwiększenia zysków, a przecież o to właśnie chodzi.

Po drugie, rozwój podnosi samoocenę. Ludzie wierzą w swoje umiejętności i chętniej z nich korzystają, podejmują wyzwania czy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniami z kolegami z zespołu. Doskonaląc siebie, doskonalą całą organizację. Za zwiększoną samooceną podąża wzrost zadowolenia z wykonywanej pracy, rośnie motywacja i gotowość do zwiększenia zaangażowania w rozwój firmy co dodatkowo skutkuje polepszeniem opinii o samym pracodawcy i stworzeniem interesującego środowiska pracy.

W tym miejscu warto zastanowić się nad tym, kto jest odpowiedzialny za rozwój pracownika. Odpowiedź wydaje się oczywista, ale czy rzeczywiście? Jak to jest w Waszych firmach? Najczęściej ma miejsce sytuacja, w której odpowiedzialność za działania rozwojowe leży w zdecydowanej większości po stronie działu personalnego z mniejszym lub większym udziałem przełożonego i zupełnie bierną postawą pracownika. Pracownik jest klasycznie prowadzony za rękę. Analizuje się rezultaty jego pracy, osiągane wyniki itp. i dobiera szkolenia mające pomóc w poprawie tych wyników. Pracownik może co najwyżej coś sobie wybrać z przedstawionych opcji. Firmy szkolą, żeby uzupełnić konkretne braki, a nie rozwinąć talenty poszczególnych osób. Pereł nie trzeba poławiać w głębinach a wydobyć je z muszli, które już mamy.

Bardzo często na rozmowach rekrutacyjnych pytam osób, które są na etapie zmian zawodowych o ich plany zawodowe na przyszłość, jakie kompetencje chcieliby rozwijać, na których ze swoich mocnych stron chcieliby się skupić. Ogólnie o ich potrzeby. Okazuje się, że każdy chce się rozwijać, ale zdecydowanie trudniej przychodzi określenie konkretów. Większość osób biernie oczekuje na propozycje pracodawców w tym zakresie. Przyczyn takiego stanu rzeczy może być kilka np. przyzwyczajenie do otrzymywania gotowych rozwiązań, do uzupełniania braków a nie rozwijania talentów czy zniechęcenie, bo w końcu i tak ktoś odgórnie za nich zdecyduje, więc po co się wysilać.

Inwestowanie w rozwój pracowników jest niezbędne i ważne, żeby firmy to dostrzegły. Jednakże, aby podejmowane działania rzeczywiście prowadziły do rozwoju warto przeformułować podejście zarówno pracodawcy jak i pracownika to tego zagadnienia. Trzeba zacząć od tego, że pracownik powinien mieć poczucie odpowiedzialności za swój własny rozwój. Każda osoba poza wyuczonymi kompetencjami ma też swoje indywidualne predyspozycje, które warto rozwijać bo świadczą o unikalności danego pracownika a dla firmy stanowią element przewagi konkurencyjnej. Zamiast budować systemy rozwoju oparte na dziale HR, powinniśmy budować je dla pracownika. Przełożony i dział personalny powinni wspierać pracownika, dostarczać narzędzia i dbać o zbieżność celów pracownika z celami biznesowymi firmy.

Zadajmy pracownikowi pytanie – jaki jest Twój cel, sprawdźmy się na ile wpisuje się on w cele biznesowe i wspólnie zastanówmy się jakimi drogami możemy go osiągnąć. Jest to zadanie zarówno dla działu HR jak i managera danej osoby. Jako firma powinniśmy dać pracownikowi jasną odpowiedź na jakie wsparcie może liczyć z naszej strony, a co pozostaje w jego gestii i, że rzeczywiście coś od niego zależy. Jest to początek drogi do budowania działań rozwojowych, które są faktycznie efektywne i początek do tego, aby nie budować u pracowników postawy roszczeniowej lub biernej, a zachęcać ich do aktywnych działań.
Początkowo może być tak, że cele pracownika i cele firmy nie będą sobie zbyt bliskie, jednak systematyczna praca w takim schemacie powoduje, że obydwu stronom łatwiej jest dopasować do siebie te dwa obszary.

Pracodawcy muszą sobie zdać sprawę, że podstawą każdego biznesu i każdego sukcesu w biznesie są ludzie, a inwestowanie w pracowników powinno być ważnym elementem w strategii rozwoju współczesnej firmy. Bo rozwój pracownika to rozwój firmy. Dokształcanie pracowników nie może być traktowane wyłącznie, jako zbędny wydatek, wiąże się, bowiem ono z dużymi korzyściami dla firmy. Zaniechanie tego obszaru przekłada się na utratę wartościowego kapitału, jakim są pracownicy.

News